民營經(jīng)濟已成為國民經(jīng)濟中最有活力的一支力量。可“風(fēng)光”背后，許多民企面臨著交接班問題也是不爭的事實。

有針對182家中國最杰出家族企業(yè)的調(diào)查顯示，在平均年齡達到52歲的創(chuàng)業(yè)家群體的子女二代中，多達82%的人表示“不愿或不主動接班”。這意味著今后一段時間，“無人接手”或成不少民企面臨的尷尬。

二代群相：想說“接班”不容易

任性、炫富等詞似乎是社會輿論貼在企二代身上的標(biāo)簽?，F(xiàn)在，二代卻因“接班”再次成為聚焦對象。

楊奇便是其中之一。其父母在湖州經(jīng)營一家具企業(yè)。而當(dāng)他們年過五旬、開始考慮企業(yè)“接班”問題時，大學(xué)畢業(yè)后便前往澳洲深造的他，卻并不想被預(yù)設(shè)人生軌跡。

“我更想在澳洲發(fā)展。”楊奇說。

與之類似，杭州的“90后”羊藝面對相似境遇時，也有著“獨立”志向。

其父親創(chuàng)辦的的企業(yè)主要聚焦紙業(yè)生產(chǎn)加工，下轄多家分公司。但羊藝并不打算“子承父業(yè)”，認(rèn)為其專攻的“珠寶鑒定”是個更有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)。

像楊、羊二人思維的二代還有很多。此背景下，不少第一代創(chuàng)業(yè)者選擇千方百計“勸說”或“命令”子女接班。

如高中起便前往美國念書的何丹薇就是被“命令”者之一。

此前，在美國某會計師事務(wù)所工作的她便被父親“勒令”回國。55歲的父親希望在接下來的幾年里，能將企業(yè)交到她手中。何丹薇說，她不得不回來。

此外，還有許多創(chuàng)一代準(zhǔn)備或已聘“外人”接班。

力帆股份此前就發(fā)布公告：力帆創(chuàng)始人尹明善打算選擇職業(yè)經(jīng)理人接班模式。

一份中國私人財富報告曾調(diào)查，約65%的受訪二代財富繼承人希望以引入職業(yè)經(jīng)理人或只擔(dān)任股東的方式延續(xù)家族企業(yè)的經(jīng)營，或轉(zhuǎn)賣并退出企業(yè)。

“新財富500富人榜”數(shù)據(jù)顯示，中國50歲以上民營企業(yè)家占比為67%，這意味著中國即將有300萬家民營企業(yè)面臨接班換代問題。

據(jù)了解，早在2012年，中國民營企業(yè)經(jīng)濟總量在GDP中的比重就已超過60%，而在其不斷發(fā)展壯大背景下，民企接班已不只是簡單的企業(yè)自家的問題，甚至在一定程度上影響著中國經(jīng)濟的發(fā)展。

傳承之困：代際差異與時代更替的雙重難題

“后繼無人”的尷尬，無疑將導(dǎo)致很多創(chuàng)一代一輩子心血付諸東流。而接班難與兩代人思想理念沖突、實業(yè)環(huán)境變化、職業(yè)經(jīng)理人行業(yè)制度的缺失也均相關(guān)。

思想理念上，無論是生活環(huán)境還是教育經(jīng)歷，接班人均遠勝父輩。所以在思維上，他們與上一代人有著太多格格不入。

以創(chuàng)一代中的浙商群體為例，他們白手起家，將“走遍千山萬水、說盡千言萬語、想盡千方百計、吃盡千辛萬苦”的“四千精神”深深融入血液。而在優(yōu)渥環(huán)境下成長的企二代，在吃苦方面顯然稍遜父輩。

“父母‘白天當(dāng)老板，晚上睡地板’，太辛苦了，我做不到。”浙江企二代沈玲娜說。

除此之外，管理思維的差異更加關(guān)鍵。

浙江大學(xué)家族企業(yè)研究所所長陳凌曾表示，文化與教育背景的差異成為橫亙在企業(yè)家一二代之間的鴻溝，更普遍的海外留學(xué)背景與更高的學(xué)歷，使兩代人存在著一定的文化沖突和公司治理思維差異。

除去上述思維問題，實業(yè)環(huán)境的“今不如昔”，也蠶食著二代們本就不多的接班信心。

這兩年，一批明星老企業(yè)家紛紛為中國實業(yè)所面臨的艱難處境發(fā)聲，許多實業(yè)老板也身心疲憊，紛紛探尋新的出路。

當(dāng)然，引入職業(yè)經(jīng)理人模式的企業(yè)也并非“高枕無憂”。中國職業(yè)經(jīng)理人制度的不完整加劇著企業(yè)傳承難。

寧波大紅鷹藍源家族財富管理研究院副院長武軍直言，“現(xiàn)在很多職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德較差。他們不會站在企業(yè)老總的角度去思考問題。因為即使企業(yè)經(jīng)營效益不好，甚至倒閉，他們也可以去別的企業(yè)。”

浙江財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授沈淵表示，不同于國外擁有較完整的職業(yè)經(jīng)理人制度，中國還缺少有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)規(guī)范。因此，職業(yè)經(jīng)理人的素參差不齊也成“短板”。

轉(zhuǎn)型時代：“內(nèi)外兼修”或助企業(yè)傳承破題

對于民企傳承難，各方專家紛紛表達自己的看法。就內(nèi)部而言，企業(yè)及企業(yè)家自身的轉(zhuǎn)變被視作關(guān)鍵要素。

陳凌公開表示，一代企業(yè)家必須盡早作出并執(zhí)行被企業(yè)和家族認(rèn)可的傳承規(guī)劃，不能到了力不從心時才考慮傳承。“如果子女中沒有接管企業(yè)的人才，可培養(yǎng)其成為合格的股東，繼承企業(yè)精神而非企業(yè)管理。”

武軍則提出創(chuàng)一代可以子女名義建立“創(chuàng)二代基金”。“企業(yè)的傳承并不一定要孩子回自己公司做董事長，隨著現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，變相的傳承也并非不可能。”

當(dāng)然，需要轉(zhuǎn)變的不止是一代企業(yè)家。沈淵認(rèn)為：“當(dāng)二代個人興趣和家族事業(yè)之間產(chǎn)生沖突，二代有時候也需要稍稍忍痛割愛，去幫助家族事業(yè)。”

從外部看來，民企代際傳承問既是“家事”又是“國事”，因此在幫助企業(yè)解決該發(fā)展命題方面，政府也被寄予諸多期待。

中國中小企業(yè)協(xié)會副會長周德文曾公開呼吁，政府可推動建立符合民營企業(yè)特點的培訓(xùn)基地，對企業(yè)創(chuàng)始人、繼承人進行理論學(xué)習(xí)，實戰(zhàn)演練等綜合培訓(xùn)，增強民營企業(yè)的傳承能力；對繼承人采取通過掛職鍛煉、輪訓(xùn)、集訓(xùn)等方式，修補不足、提高綜合素質(zhì)；對民營企業(yè)優(yōu)秀的繼承人可推薦人大代表、政協(xié)委員等政治安排，引導(dǎo)他們積極參政議政，參與社會事務(wù)，發(fā)揮示范效應(yīng)。

當(dāng)下已有比較好的實踐，近年，浙江省委組織部已相繼組織非公企業(yè)新生代企業(yè)家培訓(xùn)示范班、新生代出資人座談會等多種形式的活動，鼓勵新生代企業(yè)家在推動民營經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級中爭做表率。

完善職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)也是破解民企傳承問題關(guān)鍵之一。

“政府可推動協(xié)會方面利用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)建立職業(yè)經(jīng)理人檔案。這樣的話，其以前是做什么的、為什么跳槽等信息都一目了然，這就避免了由于不了解而引進沒有職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人。”武軍表示。

沈淵則指出，完善職業(yè)經(jīng)理人行業(yè)規(guī)范要從法律角度增添保護。“政府相關(guān)部門需推動建立職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德規(guī)范，通過促進立法規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人行為，降低由于職業(yè)經(jīng)理人跳槽、泄露公司機密等給企業(yè)造成巨大損失。”

她建議，在職業(yè)經(jīng)理人市場上，政府主管部門要制定和開展職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價，推進職業(yè)經(jīng)理人市場化，并通過國家法規(guī)條例、財會制度、合同契約、企業(yè)外部審計等多種方式，建立完善的職業(yè)經(jīng)理人授權(quán)、監(jiān)督體系，確保職業(yè)經(jīng)理人行為的規(guī)范化、市場化。

來源：中新網(wǎng) 記者：宋唯嵐 鄭寓亮