每經(jīng)評論員 杜恒峰

“真誠到永遠的”海爾，近期卻因為解聘4名飯后午睡的員工而陷于輿論漩渦，并引發(fā)了一場有關(guān)員工“午休權(quán)”的大討論。對于公眾的不解，海爾迅速地給出了五點回應(yīng)，大致意思是：員工并非在休息時間午睡，而是于工作時間在公共接待場所睡覺，這違反了公司規(guī)定，而公司的規(guī)定又是經(jīng)過合法程序產(chǎn)生的，且對所有人一視同仁。

據(jù)媒體報道，海爾內(nèi)部的管理規(guī)定確實非常細致，除了工作時間在公共接待場所睡覺會被解聘，其他可能被解雇的“一級違規(guī)”行為還包括“要求他人代打卡、虛報考勤”“將自己的工卡/門卡借給任何其他人員”等；除了一級違規(guī)，還有二級、三級違規(guī)行為，總數(shù)目多達105條。此外，一些因違規(guī)行為被解聘員工的起訴，也以海爾勝訴告終。

這說明，海爾開除前述員工的行為，并非因人設(shè)罪，而是把話講在了前頭，把規(guī)矩立在了前頭，確實是合法合規(guī)的。

不過，合法合規(guī)卻不一定就合情合理。因為海爾是一家上市公司，其所有的行為并非簡單的“家事”，而是可能上升到企業(yè)社會責(zé)任層面，而員工工作的權(quán)利是企業(yè)最為核心的社會責(zé)任。

此外，長期以來，不少企業(yè)并未嚴格遵循勞動法規(guī)定，隨意解聘員工，甚至還出現(xiàn)了“因為姓裴被解聘”“微信群回復(fù)領(lǐng)導(dǎo)‘嗯’被辭退”等奇葩職場事件，這些事件引發(fā)了社會輿論對這些奇葩企業(yè)的深深厭惡和對被辭退員工的深切同情。

因此，一旦海爾這樣的大品牌遇到類似事件，難免就會被輿論放大。試想，如果新聞報道的標(biāo)題是“4名員工因違反規(guī)定被海爾辭退”，那后續(xù)的波瀾可能就不會存在。

作為從傳統(tǒng)國有企業(yè)成長為中國制造業(yè)標(biāo)桿的企業(yè)，嚴格的制度化管理對海爾來說是不可或缺的。在改革開放前三十年，制造業(yè)員工主要來自兩部分：一部分是國有企業(yè)老員工，需要用嚴格的制度轉(zhuǎn)變其吃大鍋飯的習(xí)慣，激發(fā)其活力；另外一部分員工來自普通農(nóng)民，嚴格的制度可以讓他們迅速轉(zhuǎn)變?yōu)楦咚刭|(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人，為自身創(chuàng)造遠高于務(wù)農(nóng)的回報。

但是，如今的勞動力市場早已今非昔比。隨著教育水平大幅提高的80后、90后走上工作崗位，他們對于工作的態(tài)度和老一輩有了本質(zhì)區(qū)別，他們追求更有彈性的工作方式，更為人性化的管理制度，更有認同感的工作目標(biāo)。更重要的是，移動互聯(lián)網(wǎng)打破了所有的信息壁壘，即便是工廠流水線上的普通工人，也知道谷歌、騰訊、阿里的食堂是怎么樣的、健身房是怎么樣的、住房補貼又是怎么樣的，他們未必會要求享有同樣的優(yōu)厚待遇，但卻希望與企業(yè)平等互待。

海爾需要嚴格的制度保證公司的競爭力，但員工也需要自己的個性和發(fā)揮空間。

海爾的靈魂人物張瑞敏被譽為中國的管理學(xué)大師，其在量子力學(xué)的啟發(fā)下，創(chuàng)造了“量子管理思維”和“人單模式”這樣的管理哲學(xué)，并“顛覆了西方管理學(xué)”。這套管理哲學(xué)，強調(diào)要打破傳統(tǒng)科層制管理對員工合理人性欲望的扼制和對制度和操作流程的詳盡規(guī)定約束，賦能每個員工成為“創(chuàng)客”，釋放每個員工的活力。

但是，適用于整個海爾的105條規(guī)定，甚至細化到了瀏覽網(wǎng)頁、不鎖抽屜等層面，卻顯然與張瑞敏強調(diào)的“尊重人性”相去甚遠。