每經記者 黃宗彥    每經編輯 張海妮    

近日，貴州茅臺（SH600519，股價1645元，市值20664.45億元）董秘蔣焰在一次活動中公開表示，公司員工流失率非常低（貴州茅臺2022年度ESG報告披露員工流失率為0.3%），有員工一家四代在公司工作。

通常來說，員工流失率的高低往往是判斷一家公司經營是否穩(wěn)健的指標之一。貴州茅臺作為A股盈利能力最強的企業(yè)之一，不難想象其“一崗難求”的入職難度。

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那么，A股其他酒業(yè)上市公司的員工流失率大致在什么水平？員工流失往往與哪些因素相關？員工流失率的披露對ESG（環(huán)境、社會責任、治理）信披有什么意義？如何從公司治理的角度正確看待員工流失？

中國酒業(yè)獨立評論人肖竹青10月19日向《每日經濟新聞》記者文字分析稱，酒業(yè)上市公司工作崗位大致可分為產品、營銷體系、投資管理與支持服務等板塊。流動的員工主要為從事營銷體系和酒廠酒體設計以及釀酒科研人員，流動原因通常與新酒廠成立后高薪挖人有關。

中央財經大學綠色金融國際研究院ESG中心聯合主任包婕10月20日書面回復《每日經濟新聞》記者采訪表示，能夠披露員工流失率指標相較于“報喜不報憂”式披露肯定是更好的，體現出公司ESG信披的透明度高。員工流失可能會對公司經營產生不利影響，但需要進一步探尋員工流失率高背后的原因，并與其他相關因素結合，以綜合評價公司的人力資本表現。

國際ESG評級機構晨星Sustainalytics大中華區(qū)市場主管朱碧瑩10月21日書面回復《每日經濟新聞》記者表示，員工流失率這個指標屬于晨星Sustainalytics ESG風險評價體系的20個實質性ESG議題（Material ESG Issues，MEI）中的人力資本議題，其表現會影響對應的管理得分。同時她也指出，從企業(yè)長期發(fā)展的角度來看，未必要追求將員工流失率降到極致，員工流失帶來的影響與企業(yè)所在行業(yè)及階段對人力資源的要求有關。

8家酒企披露員工流失率

每經品牌價值研究院日前統(tǒng)計了所有披露2022年ESG報告或社會責任報告的26家A股酒業(yè)上市公司發(fā)現，共有8家上市公司披露了員工流失率，占比約為30.77%。其中，員工流失率最高值為16.8%，最低為0.3%，中位數為4.69%。

從披露形式來看，有些公司僅披露了總員工流失率，而部分公司披露得更為翔實，從更多維度統(tǒng)計了流失員工的特征。比如，水井坊（SH600779，股價55.86元，市值272.8億元）、今世緣（SH603369，股價53.39元，市值669.78億元）、貴州茅臺披露了總流失率；洋河股份（SZ002304，股價115.02元，市值1732.71億元）披露了近三年總流失率；重慶啤酒（SH600132，股價76.8元，市值371.69億元）披露得最為詳盡，含總流失率、不同性別、不同年齡段、不同崗位的流失率。

中國酒業(yè)獨立評論人肖竹青向記者分析表示，“酒業(yè)上市公司工作崗位大致可分為產品、營銷體系、投資管理與支持服務等板塊。流動的員工主要為從事營銷體系和酒廠酒體設計以及釀酒科研人員”。

至于人員流動的原因，肖竹青認為與新成立酒廠高薪動員成熟酒廠銷售人才，并帶客戶入職，或是規(guī)模酒廠技術人才帶技術和行業(yè)上下游供應鏈資源入職。這些人員的加入，可以完善酒廠運營，也可以提升產品品質，同時增添賣酒的題材。

中央財經大學綠色金融國際研究院ESG中心聯合主任包婕認為，員工流失的關鍵因素可分為兩大類：比如員工滿意度、薪酬福利、工作環(huán)境甚至公司業(yè)務板塊重組等內部因素，以及行業(yè)發(fā)展、經濟變化等外部因素。

體現ESG信披透明度

基于ESG信披的平衡性原則，越來越多的上市公司選擇將員工流失率這一指標納入披露范疇。

國際ESG評級機構晨星Sustainalytics大中華區(qū)市場主管朱碧瑩向《每日經濟新聞》記者表示，“員工流失率這個指標屬于我們評價體系的20個實質性ESG議題（MEI）中的人力資本議題，這一指標的表現會影響對應的管理得分。根據企業(yè)所在行業(yè)的不同，實質性議題權重會有所不同，其對于企業(yè)整體ESG風險評級得分的影響也會有差別”。

人力資本議題側重于人力資源的管理，它包括通過員工留存和招聘計劃來管理與熟練勞動力稀缺相關的風險、職業(yè)發(fā)展措施（如培訓計劃）、勞工關系問題（如協(xié)會自由和非歧視的管理），以及工作時間和最低工資等。“企業(yè)通過報告定期披露這一指標能夠為評級機構、投資者等信息使用者提供基礎信息用于后續(xù)分析。”朱碧瑩說。

包婕解釋說，員工流失率是ESG中“S”（社會責任）維度的一項重要指標，能夠反映公司在人力資本方面的穩(wěn)定性和管理成效，與員工這一重要利益相關方息息相關。

據悉，在香港聯交所ESG指引中，該項指標也被列為關鍵績效指標，要求不披露就解釋，且對性別、年齡和按地區(qū)劃分的員工流失率披露有所要求。同時，GRI（全球報告倡議組織）、ISO（國際標準化組織）等相關ESG標準，也都體現了對該項指標的關注。

但在不少企業(yè)看來，員工流失率是一種負面信息，特別是對于流失率較高的公司而言，在當下監(jiān)管層并未強制要求ESG信披的情況下，披露員工流失率，并且從多個維度進行披露，會存在一定風險。

對于這種認知傾向，朱碧瑩表達了不同觀點。“這是一個誤區(qū)，清晰、及時、有效的信息披露本身就有利于企業(yè)管理方面獲得認可。‘報喜不報憂’可能會導致信息無法傳遞給利益相關方，而被按照未進行管理處理。這種情況下，企業(yè)的管理得分依舊較低。”此外，對于一些其他途徑可以獲得的信息，例如被監(jiān)管機構處罰等，企業(yè)即使不披露，也會有其他信息公示渠道，利益相關方仍可以獲得對應信息。

包婕持相同觀點。她認為，能夠披露員工流失率指標相較于只披露所謂“有利信息”更有意義，體現出公司ESG信披的透明度高。“員工作為公司生產運營中必不可少的利益相關方，員工流失可能會對公司經營產生不利影響，但需要進一步探尋員工流失率高背后的原因，并與其他相關因素結合，以綜合評價公司的人力資本表現。”

流失率不完全是負面指標

同樣，從公司實際經營管理角度出發(fā)，員工流失率并不完全屬于負面指標。

對于大部分行業(yè)和公司而言，員工流失率低意味著公司經營穩(wěn)定，也有利于激發(fā)內部適當的競爭，同時可以避免企業(yè)需要重新招聘、培訓所付出的時間和財務成本。但是，對于某些行業(yè)來說，員工流失率或者說員工流動性相對較高，反而更符合行業(yè)特性并且更有利于公司發(fā)展。比如，對互聯網、高科技等日新月異的行業(yè)而言，人才的適當流動，對于高新企業(yè)來說可以激發(fā)更多靈感，也更有利于員工謀求更好的晉升和發(fā)展空間。

朱碧瑩表示，在ESG評級邏輯中，不同行業(yè)對員工流失率的敏感性存在差異。因此，從ESG績效的優(yōu)化角度來看，并非每個行業(yè)的企業(yè)都需要花費大量精力追求大幅度降低員工流失率。“同樣在人力資本議題之中，在某些行業(yè)，通過增加雇員多樣性和強化員工人力資本發(fā)展等其他因子上的投入，也許可以實現更大程度的ESG績效優(yōu)化效果。”

朱碧瑩還相信，從企業(yè)長期發(fā)展的角度來看，不必片面追求極低的員工流失率。

“管理者如果能夠識別問題并采取適當的措施，對于投資者來說可能是一項積極的舉措。此外，員工流失問題也需要根據不同行業(yè)進行理解。”朱碧瑩說：“對于那些人力資源要求不高的行業(yè)，比如純制造業(yè)，企業(yè)可以在流動性和成本方面尋求最優(yōu)解；而對于人力資源需求較高的行業(yè)，則需要維持相對穩(wěn)定的團隊。”

包婕也表示，在員工流失問題上，公司還是需要全面從人力資本管理維度加強相關能力建設。ESG信息披露和ESG評價對公司來說是一面很好的鏡子，公司通過披露與員工相關的信息并進行行業(yè)比較，能夠發(fā)現自身在員工維度或者人力資本維度的不足，進而有針對性地進行改善，從長遠發(fā)展中促進公司人力資本水平的提升，助力公司可持續(xù)發(fā)展。

另外，包婕還認為，更詳盡地披露員工流失率是有必要的。通過對年齡、性別等分層、分類的流失率進行比較，能夠側面反映公司在性別平等、員工多元化等方面舉措的實施效果。

“例如為什么公司的女性流失率高于男性？為什么公司某一地區(qū)的員工流失率更高？這些細化的定量信息能夠反映出公司不同類別員工在滿意度、穩(wěn)定性等方面的不同反應，有助于公司進一步細化人力資本管理。而這些現象和問題僅通過總流失率都難以體現。”包婕說。

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